Профспілки є потужним інструментом захисту прав найнятих робітників і забезпечення балансу в стосунках роботодавець - працівник. Проте, в силу особливостей правового регулювання, "перші кроки" профспілки на підприємстві можуть створити складнощі для роботодавця.
Відповідальність за повноваження
Згідно з Конституцією і іншими законами України, наші громадяни мають право на основі вільного волевиявлення без якого-небудь дозволу створювати профспілки, вступати в них, брати участь в їх роботі. Законом передбачена легалізація профспілок і їх об'єднань шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. При цьому орган (Міністерство юстиції України і його територіальні управління), що легалізовує, не має права відмовити проф¬союзам і об'єднанням профспілок в легалізації.
Профспілка, як особливий вид громадської організації, набуває прав юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення), а не з моменту легалізації (реєстрації). Таким чином, створення профспілки не залежить від яких-небудь дозвільних процедур (що підтверджено рішенням Конституційного Суду України від 18 жовтня 2000 року по справі № 1-36/2000).
Профспілки можуть створюватися з різними статусами: первинним, місцевим, обласним, регіональним, республіканським, всеукраїнським. Проте повноваженнями відносно
представництва інтересів працівників конкретного підприємства в стосунках з роботодавцем (такими, як ведення колективних переговорів, узгодження змін істотних умов праці, надання згоди на звільнення і так далі) наділені виключно первинні профспілки, діючі на підприємстві.
Профспілка, створена на підприємстві, повинна письмово повідомити роботодавця про своє створення. При цьому закон не містить ніяких вимог відносно надання профспілкою яких-небудь документів, що підтверджують її статус.
Так, роботодавець отримує лист з повідомленням про створення первинного проф¬союзу на підприємстві (до якого, у кращому разі, додається копія свідоцтва про легалізацію) з вимогою почати колективні переговори, надати приміщення, транспорт, засоби зв'язку, перерахувати грошові кошти на культурно-масову, оздоровчу і фізкультурну роботу і так далі. Причому відмова роботодавця виконувати законні вимоги профспілки, створення перешкод для її діяльності тягнуть адміністративну, а при певних обставинах - і кримінальну відповідальність для посадовців.
Дивися в статут
Для виконання вимог закону про забезпечення прав профспілки і її членів роботодавцеві, передусім, необхідно встановити, що створена профспілка дійсно є первинною профспілковою організацією на конкретному підприємстві. У зв'язку з відсутністю особливих вимог до створення первинної профспілки на підприємстві на практиці нерідкі випадки діяльності профспілок, що використовують у своїй назві найменування конкретного підприємства і що позиціонують себе як профспілку на підприємстві, але приймають до складу своїх членів осіб, які не працюють на даному підприємстві.
Аналіз статті 11 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (Закон про профспілки) дає підстави зробити висновок, що статус первинних можуть мати організації декількох видів, але профспілкою на підприємстві може бути визнано тільки об'єднання, у складі якого, - виключно працівники підприємства.
У свідоцтві про легалізацію проф¬спілки вказується тільки її статус - первинний - без прив'язки до конкретного підприємства. Тому висновок про те, чи являється конкретна організація профспілкою на підприємстві, роботодавець може зробити лише з її статуту. У разі відмови профспілки надавати копію статуту, з відповідним запитом можна звернутися в орган, що легалізує профспілки.
Роботодавцеві необхідно знати персональний склад виборного органу проф¬спілки, а також загальну кількість і склад працівників підприємства, що є її членами. Без цих даних роботодавець не матиме можливості виконувати вимоги закону відносно забезпечення прав профспілки і її членів.
Колективні переговори
Ще один важливий аспект стосунків між профспілкою і роботодавцем - ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (Закон про колективні договори), якщо на підприємстві діє профспілка (декілька профспілок), колективний договір укладається між роботодавцем, з одного боку, і одним або декількома профспілковими органами - з іншого.
За первинною профспілкою признається право на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору незалежно від того, яка кількість працівників підприємства об'єднує профспілку.
Проте, як випливає із статей 3 і 4 Закону про колективні договори, право на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору мають лише профспілкові органи, уповноважені трудовим колективом підприємства, а не тільки працівниками - членами профспілки.
Тобто для визнання за профспілкою вказаних вище прав така профспілка має бути уповноважений на це трудовим колективом (підтриманий більшістю працівників підприємства) в порядку, передбаченому законом, статутом і іншими внутрішніми документами підприємства-роботодавця.
Таким чином, на етапі встановлення стосунків між роботодавцем і первинною профспілкою на підприємстві, роботодавцю потрібна інформація і документи про статус профспілки, її членів, склад виборного органу, порядок прийняття таким органом рішень і так далі. Невиконання роботодавцем вимог профспілки унаслідок відсутності необхідної інформації (за умови, що роботодавець зробив заходи для її отримання) не може вважатися порушенням чинного законодавства.
Данільцева Тетяна - партнер, керівник практики фінансового, страхового і податкового права ЮФ "Спенсер і Кауфманн", м. Київ
