Керівники юридичних компаній розуміють, що в сучасних ринкових умовах необхідно додатково мотивувати свій персонал. І в багатьох випадках мотивація не обмежується лише матеріальними стимулами, та в більшості випадках переважає мотивація нематеріальна. Залучити хорошого співробітника можна за допомогою високої заробітної плати, а от утримувати його тривалий час і мотивувати до досягнення високих показників у компанії тільки за допомогою гідної оплати не вийде.
«Не секрет, що в світлі сьогоднішніх реалій більшість співробітників (будь-який, не обов’язково юридичної фірми) віддають перевагу матеріальній мотивації. У той же час нематеріальне заохочення оцінюється ними як додатковий (хоча часом і важливий) плюс, що дає можливість відчути свою значимість і незамінність, що в свою чергу (і це вже є плюсом для фірми) сприяє підвищенню «бойового» настрою кожного співробітника, його ефективності як фахівця і лояльності до роботодавця. Тому розробці ефективної системи мотивації фірми повинно приділятися не менше уваги, ніж розробці стратегії її розвитку. Особливо це стосується юридичного бізнесу, продуктом якого є юридичні послуги, а ключовим елементом успіху - співробітники», - каже Ольга Степовик-Шиман, керівник служби з просування і PR АФ «Династія».
При впровадженні системи мотивації важливо врахувати кілька простих правил, недотримання яких може призвести до демотивації і навіть звільненню співробітника. До таких правил HR директор МЮФ Integrites Олена Дмитрук відносить наступні:
- Система мотивації повинна бути зрозумілою і простою;
- Співробітник може впливати на виконання поставлених завдань;
- Цілі повинні бути досяжні і вимірні;
- Винагорода виплачується відразу після досягнення поставлених цілей.
«У тих випадках, коли мотивація, як у матеріальній, так і нематеріальній формі, застосовується індивідуально, вона повинна бути прозорою і адекватною. При індивідуальній матеріальної мотивації (бонуси), а також при підвищенні по кар’єрних сходах рішення повинні бути добре обґрунтованими і справедливими. При цьому важливо скласти якомога більш об’єктивну картину колективу і відкрито і чесно обговорити з співробітником відповідні досягнення та проблеми. В іншому випадку те, що задумувалося як мотивуючий фактор для одного співробітника швидко перетвориться на демотиваційні елемент для інших», - зазначає д-р Юліан Ріс, партнер, глава офісу МЮФ BEITEN BURKHARDT на Україні.
Крім того, не варто забувати, що зайва мотивація може принести зворотний ефект і демотивувати перспективного співробітника.
Більше того, те, що працює в одній компанії, може бути руйнівним інструментом в іншій. «Дуже важливо знайти свою систему мотивації і адаптувати її під специфіку бізнесу вашої компанії. Впевнена, що ті інструменти, які працюють, наприклад, в IТ-компанії, не будуть так само ефективні в юридичній фірмі, а можуть у певних ситуаціях бути і демотивуючими. Візьмемо, наприклад, катання на роликах по офісу або гру в більярд в розпал робочого дня. Ми знаємо не з чуток, наскільки важливо юристу сконцентруватися на важливому документі в спокійній робочій обстановці», - коментує Віра Тамко, директор з персоналу АТ Arzinger.
Говорячи про практичні аспекти систем мотивації, пані Тамко відзначає, що в компанії Arzinger створено комплекс заходів, спрямованих на стимулювання персоналу до ефективного виконання всіх бізнес-процесів. Він об’єднує в собі як матеріальну, так і нематеріальну складову. «Варто відразу відзначити, що наш відділ з персоналу є прихильником нематеріальної системи мотивації. Співробітник, який мотивований тільки грошима, «герой не нашого роману». Навряд чи така людина надовго затримається в тій чи іншій компанії. Ми ж зацікавлені в довгостроковій співпраці, систематичному інвестуванні в співробітника. Ще на етапі підбору на роботу фахівця ми бачимо в ньому партнера компанії і обов’язково звертаємо увагу на наступні фактори: які у претендента особистісні цінності, наскільки вони збігаються з цінностями компанії або відрізняються від них, чи любить він свою роботу так, як любимо її ми, які цінності знаходяться у нього на першому місці в його системі координат: розвиток, команда, цікаві проекти або гроші, гроші і ще раз гроші», - розповіла Віра Тамко.
Серед основних інструментів нематеріальної мотивації в Arzinger пані Тамко виділяє особливі привілеї для кожного грейда; визнання заслуг співробітників на регулярній основі (щомісяця два кращих спеціаліста (юридичний та адміністративний персонал) отримують звання «Кращий співробітник місяця» за унікальні заслуги); гнучкий графік роботи, можливість використати відпустку в першу чергу в зручний для співробітника період і бажаної тривалості. Багато уваги приділяється розвитку корпоративної культури компанії: організовуються різні заходи, які допомагають співробітникам відчути себе однією командою і поспілкуватися в неформальній обстановці: пікніки, тімбілдингові заходи, святкування «роковин роботи» кожного зі співробітників. Крім того, в компанії є футбольна команда, стажування за кордоном, академія Arzinger (комплекс внутрішніх семінарів для всіх бажаючих), безпроцентна позика і багато іншого.
Але навіть у тому випадку, коли система мотивації «працює», її слід періодично переглядати, адже окремі інструменти втрачають свою ефективність і працюють не на повну силу. Рано чи пізно «інертна» система мотивації безповоротно переростає в звичайну систему заохочень. Остання передбачає винагороду або заохочення за фактом досягнення певних результатів, тоді як система мотивації передбачає мотивацію до дії, досягнення нових цілей, подолання перешкод і, відповідно, підвищенню «планки» кожного співробітника. «Нематеріальні стимули не повинні «приїдатися», так як їх сталість веде до звикання і з часом сприймається співробітниками як даність без відповідних зобов’язань. Тому гнучкість такої системи є одним з істотних елементів її успіху», - зазначає Ольга Степовик-Шиман.
Система ефективної мотивації персоналу також обов’язково повинна включати комплекс заходів, спрямованих на усунення демотивації. Будь-якому професіоналу необхідно забезпечити такі умови, щоб він зміг себе реалізувати і працювати самостійно. Демотивація може виражатися в чому завгодно: поганий секретаріат, слабка аналітична підтримка, неясні перспективи кар’єрного зростання, неефективне управління, відсутність регулярного менеджменту. Усунення цих недоліків є серйозним стимулом для більшості фахівців.
Олексій Насадюк «Юридична практика»
